상사가 매일 공개석상에서 모욕을 주고, 반복적으로 과도한 업무를 떠넘깁니다.
참다 못해 인사팀에 신고했는데도 회사는 묵묵부답이에요. 도대체 어떻게 해야 하나요.
이런 상담을 받으면 많은 직장인들이 비슷한 상황에 놓여 있음을 느낍니다. 실제로 직장 내 괴롭힘은 단순한 감정 문제가 아니라 근로기준법 제76조의2에 의해 명시적으로 금지된 행위인데요. 피해자가 참기만 하면 괴롭힘은 멈추지 않고, 오히려 심각한 정신적·신체적 손해로 이어지기도 하죠. 그렇다면 이런 상황에서 피해자는 법적으로 어떤 대응을 할 수 있을까요? 가해자를 직접 형사고소할 수 있을까요? 나아가 회사까지 형사책임을 물을 수 있을까요?
직장 내 괴롭힘의 법적 정의
근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정합니다.
여기서 핵심은 업무상 적정 범위인데요. 단순한 업무 지시와 달리 모욕적 발언, 부당한 업무 배제, 반복적인 폭언 등은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
법적 대응 절차, 회사 내부 신고부터 행정 구제까지
▶ 회사 내부 신고 직장 내 괴롭힘을 알게 된 사용자는 지체 없이 사실 확인을 조사해야 하고, 피해자 보호 조치를 취할 의무가 있습니다(근로기준법 제76조의3). 이를 이행하지 않으면 과태료 부과 대상이 되죠.
▶ 노동청 진정 회사가 아무 조치를 하지 않거나 오히려 피해자에게 불이익을 주는 경우 노동청에 진정할 수 있습니다. 실제로 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 사건 전담팀을 운영하면서 조사와 시정명령을 내리고 있습니다.
▶ 민사상 손해배상 청구 반복적 괴롭힘으로 정신적 손해가 발생했다면 가해자나 회사를 상대로 민사상 손해배상을 청구할 수도 있습니다. 법원은 가해자뿐 아니라 사용자(회사)의 배상 책임도 인정하는 추세입니다.
형사고소 가능성, 가해자와 회사 모두 대상이 될 수 있나
많은 분들이 궁금해하는 부분인데요. 직장 내 괴롭힘 자체를 처벌하는 형사법 조항은 없습니다. 그러나 괴롭힘 행위가 형법상 다른 범죄에 해당한다면 형사고소가 가능합니다.
그렇다면 회사도 형사고소 대상이 될까요? 회사 자체를 직접 형사고소하기는 어렵습니다. 다만 회사 대표나 관리자가 괴롭힘을 방조하거나 신고를 묵살했다면 사용자책임 또는 업무상 위력에 의한 공동정범으로 형사 책임을 물을 수 있습니다. 예컨대 서울중앙지법은 직장 내 괴롭힘으로 인한 자살 사건에서 사용자 측의 관리 소홀 책임을 일부 인정한 바 있습니다.
법무법인 정음이 강조하는 핵심 포인트
1. 증거 확보가 무엇보다 중요하다
직장 내 괴롭힘 사건에서 가장 큰 난관은 "말 대 말" 상황이 되는 경우입니다. 피해자는 괴롭힘을 당했다고 주장하지만, 가해자는 "그런 적 없다"고 부인하죠. 이럴 때 사건을 좌우하는 건 바로 증거입니다. 문자 메시지, 이메일, 카카오톡 대화 내역, 회의 중 녹취록, 동료의 진술서, 정신과 진단서 등은 모두 강력한 증거가 됩니다. 특히 법원은 피해자의 진술만으로 판단하지 않고, 간접 정황과 문서 증거를 종합적으로 검토하는데요. 따라서 초기에 가능한 한 많은 자료를 확보해두는 것이 가장 중요한 출발점입니다.
2. 내부 신고만으로는 충분하지 않다
많은 분들이 처음에는 인사팀이나 회사 고충처리위원회에 신고하면 문제가 해결될 거라 기대합니다. 하지만 현실에서는 오히려 피해자가 불이익을 당하거나 사건이 은폐되는 경우가 많습니다. 가해자가 관리자일 경우에는 더 그렇죠. 근로기준법은 사용자가 직장 내 괴롭힘을 알게 되면 즉시 조사해야 한다고 규정하고 있지만 제대로 지켜지지 않는 경우가 많습니다. 그래서 저는 항상 "내부 신고로 끝내려 하지 말고, 초기 단계에서 전문가 상담을 받으라"고 강조합니다. 그래야 불필요한 불이익을 막을 수 있고, 대응 수위를 조절하는 데도 도움이 됩니다.
3. 형사고소는 전략적으로 접근해야 한다
가해자를 상대로 형사고소를 하면 수사기관이 개입해 강제 수사 절차가 진행되기 때문에 피해자의 권리를 강하게 주장할 수 있습니다. 하지만 동시에 사건 성격상 '고소 취소 압력'이나 '합의 요구'가 따라오기 마련입니다. 가해자나 회사 측에서 합의를 종용하거나 불이익을 암시하며 고소 취하를 요구하는 경우도 많죠. 이런 상황에서 감정적으로 대응하면 사건이 불리하게 흘러갈 수 있습니다. 따라서 형사고소는 단순히 "고소장을 내겠다" 수준이 아니라 어떤 시점에, 어떤 혐의로, 어떤 증거를 가지고 진행할지를 전략적으로 계획해야 합니다. 변호인이 개입하면 이런 전략을 세우고, 불필요한 합의 압박을 차단해 피해자가 끝까지 권리를 지킬 수 있도록 도와줍니다.
Q. 직장 내 괴롭힘을 입증할 증거가 부족하면 어떻게 되나요?
A. 증거는 꼭 완벽할 필요는 없습니다. 일기, 동료 진술, 카카오톡 대화 등 간접 증거를 종합해도 충분히 인정될 수 있습니다.
Q. 회사가 조사 의무를 다하지 않았는데, 형사고소가 가능한가요?
A. 회사 자체를 직접 고소하기는 어렵지만 사용자 또는 인사담당자가 신고를 묵살했다면 직무유기나 방조 책임을 물을 수 있습니다.
Q. 형사고소와 민사소송을 동시에 진행할 수 있나요?
A. 가능합니다. 가해자에 대한 형사고소와 별개로 회사와 가해자를 상대로 손해배상 청구를 병행할 수 있습니다. 실제 사건에서도 병합 대응이 효과적입니다.
직장 내 괴롭힘은 더 이상 회사 내부의 단순 갈등이 아닙니다. 피해자는 법적으로 보호받을 권리가 있으며 가해자에 대한 형사고소와 회사에 대한 사용자책임 추궁까지 가능합니다. 중요한 건 초기에 증거를 확보하고, 전략적으로 대응하는 것이죠. 괴롭힘이 반복된다면 더 이상 참지 말고, 법의 문을 두드리시길 권유드립니다.
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